Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı kavram olarak Türk Hukukuna ilk kez 1936 tarihli İş Kanunu ile girmiştir. Ancak yıllar geçtikçe değişen ve gelişen ekonomik hayat; kıdem tazminatının da aynı şekilde değişmesine yol açmıştır. İş Kanunu bazı şartlara bağlı olarak işçinin işten ayrılması veya çıkarılması halinde işverence işçiye istihdam edildiği yıllar için tazminat ödemesi gerektiğini düzenlemiştir. Kıdem tazminatı aslında işçinin işyerinde düzenli ve sürekli çalışmış olmasının bir karşılığıdır.

Yani işçi istihdam edildiği süreç boyunca işin ilerlemesine, gelişmesine katkıda bulunmuştur ve bu katkının karşılığı olarak da işverence işçiye kanun gereği bir tazminat ödenmiş olmaktadır. Haklı nedenle fesih halinde de işçi bu ödemeyi alabilir. Bu ve bunun gibi şartlar aşağıda açıklanmıştır.

Kıdem Tazminatı Ne Demek?

Kıdem tazminatı Yargıtay'a göre; bir işyerinde bir süre çalışmış işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilir şeklinde açıklanmıştır (Yargıtay 9. HD 2007/3906 E., 2009/12118 K., 28.04.2009 T.).

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları Nelerdir?

İşinden ayrılan veya işverence işten çıkarılan her işçiye kıdem tazminatı verilememektedir. Kıdem tazminatı için 4857 Sayılı Kanun bazı şartlar öngörmüştür. Ancak bu şartların sağlanmış olması halinde işçi ödeme almaya hak kazanabilecektir.

İşçinin bu kaleme hak kazabilmesi için öncelikle 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi olması gerekmektedir. İlgili kanunda işçi, iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişi olarak tanımlanmıştır. Ancak bu tanıma rağmen işçi olarak sayılamayacaklar da mevcuttur. Kanunun 4. maddesi İş Kanunu’nun uygulanmayacağı iş ilişkilerini düzenlemiştir. Bu çalışanlar işçi olarak sayılamayacak dolayısıyla İş Kanunu’na göre kıdem tazminatına hak kazanamayacaklardır:

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
• Sporcular,
• Çıraklar,
• Ev hizmetlerinde çalışanlar,
• Rehabilite edilenler,
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri vb. işlerde çalışanlar

Kıdem tazminatı şartları arasında sayılan ikinci durum ise işçinin işyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Yani işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süreyle çalışan işçinin işten ayrılması veya çıkarılması halinde kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır.

Diğer önemli bir husus ise haklı nedenle fesih halidir. Haklı nedenle fesih; işçinin veya  işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde sayılan hallerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesidir. Bu haller genel itibariyle sağlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler olarak sayılabilmektedir. İşveren, işçi ile aralarındaki iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise o halde işçinin kıdem tazminatı alma hakkı söz konusu olmayacaktır. İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazabilmesi için ise iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması gerekmektedir. Yani sonuç olarak kıdem tazminatı alma şartları arasında en önemlisi işverenin sözleşmeyi haksız feshetmesi veya işçinin sözleşmeyi haklı nedenlerle feshetmesidir.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi kanunda düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde’ye göre; kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. Yani işçinin kıdem tazminatı istemine ilişkin davayı sözleşmenin sona ermesinden itibaren 5 yıllık sürede açmamış olması halinde kıdem tazminatı alma hakkı zamanaşımına uğrayacaktır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

Kıdem tazminatı hak kazanma için İş Kanunu çeşitli şartlar öngörmüştür. Şartların sağlanmış olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Öncelikle yukarıda da belirttiğimiz gibi işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması, işverenin ise sözleşmeyi haksız nedenlerle feshetmiş olması gerekecektir.

• Sağlık Sebebiyle Fesih

İşçi; sözleşmeye konu olan işin yapılması kendi sağlığı, yaşayışı için tehlikeli olması halinde sözleşmeyi feshedebilecektir. Bu fesih haklı fesih teşkil edecektir. İşte bu halde eğer işçi sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. Konuya ilişkin açık bir Yargıtay ilamına göre:

“İşverenin işlettiği işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı alması mümkündür.” (Yargıtay 9. HD 2014/7648 K)

• Ücretlerin Ödenmemesi Sebebiyle Fesih

İşçi işyerine emeğini, gücünü, bilgi birikimini, zamanını vermektedir. Tüm bunların karşılığında da belirli bir ücret almaktadır. İşte işçinin hak ettiği ücretlerin ödenmemesi veya geç ödenmesi halinde işçi sözleşmeyi feshedebilecektir. Bu fesih haklı nedenle fesih teşkil edecektir. Dolayısıyla işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. İşçinin hakkettiği ücret kavramına işçinin maaşı, fazla mesai alacağı, milli bayram tatillerinde çalışma karşılığı vb. alacaklar da dahildir. Konuya ilişkin Yargıtay ilamına göre;

“Davacının gerek fesih ihtarnamesinde, gerekse dava dilekçesinde fazla çalışma ile milli bayram tatillerindeki çalışmalarının karşılığı olan ücretlerin ödenmediğini belirttiği ve bu hususu da haklı fesih gerekçesi yaptığı gözetildiğinde, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinin kabulü gerekmektedir. O hâlde kıdem tazminatının kabulüne dair direnme kararı yerinde olup açıklanan bu değişik gerekçeye göre onanmalıdır.” (Yargıtay HGK 17.01.2018 T., 2015/22-1246 E., 2018/21 K.)

• İşçinin Ölümü Halinde Fesih

İş Kanunu işçinin ölümü halinde de kıdem tazminatına hak kazanılabileceğini düzenlemiştir. Kanunun 14. maddesine göre; “İş sözleşmesinin işçinin ölümüyle son bulması halinde kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar.” Önemle belirtmek gerekir ki işçinin ölümünün işin görülmesi sırasında veya işin niteliğinden kaynaklı ortaya çıkan sağlık sorunlarından dolayı meydana gelmiş olması gerekmemektedir. Yani hangi koşulda gerçekleşmiş olursa olsun işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı gündeme gelecektir. Burada kıdem tazminatı işçinin yasal mirasçılarına ödenecektir.

• Kadın İşçinin Evliliği Sebebiyle Fesih

İş Kanunu kadın işçilere özel bir kıdem tazminatı hakkı kazanma hali düzenlemiştir. Kadın işçinin evlenmesi halinde evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde iş sözleşmesini feshetmesi, işçinin kıdem tazminatı alma hakkının doğmasına sebep olacaktır. Yani en az 1 yıllık kıdemi olan kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini feshederse o halde kıdem tazminatı hakkı kazanacaktır. Konuya ilişkin Yargıtay ilamına göre;

“Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebilir. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.” (Yargıtay 9. HD 06.06.2013 T., 2011/12058 E., 2013/17371 K.)

• Muvazzaf Askerlik Sebebiyle Fesih

Askerlik de İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı sebeplerinden birini oluşturmaktadır. Askerlik hizmeti 20 yaşını doldurmuş her Türk erkeği için zorunlu olarak yapılması gereken bir vatandaşlık hizmetidir. Bu halde önemli olan husus ise şudur: Askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için fesih tarihi ile askerliğe sevk tarihi arasında uygun bir sürenin bulunması gerekmektedir. Yargıtay bir kararında askerliğe sevk tarihi ile fesih tarihi arasında geçen 5 aylık süreyi uygun süre olarak görmeyip kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD 09.03.2015 T., 2013/14764 E., 2015/9463 K.)

• Emeklilik Sebebiyle Fesih

İşçinin emekliliği sebebiyle işten ayrılmış olunması halinde de kıdem tazminatına hak kazanılacaktır. Ancak işçinin emekliliği bahane olarak kullanıp işten ayrılmasına engel olunmak için emeklilik sebebiyle fesihte emekliliğe hak kazanıldığına dair belgenin de işverene bildirilmesi şart konulmuştur.

• Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyulmaması Halinde Fesih

İşçinin sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebileceği ve dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanabileceği bir diğer hal ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmaması halidir. İşçi bu halde sözleşmeyi derhal feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazabilecektir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmaması halleri kanunda açıkça belirtilmiştir. Örnek vermek gerekirse; işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde hareketlerde bulunması haklı nedenle derhal fesih hallerinden biri olarak düzenlenmiştir.

• Zorlayıcı Sebeplerden Ötürü Fesih

Eğer işçi çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışamıyorsa o halde sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. İşte bu hallerin varlığı halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Zorlayıcı sebepler tarafların iradesi dışında meydana gelen olaylardır. Su baskını, deprem gibi örnekler zorlayıcı sebep olarak sayılabilmektedir. Doğal afetlerle beraber işyerine devletçe el konulması gibi hukuki olaylar da zorlayıcı sebep teşkil etmektedir.

Yukarıda sayılan haller işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi ve bunun sonucunda da ödemeye hak kazanabilmesini sağlayan sebeplerdir. Yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusuna evet cevabını verebileceğimiz durumlardır. Bununla beraber işverenin de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller vardır. Bu hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alamaz?

Bazı hallerde işçinin işe devam ettirilmesini işverenden beklemek hakkaniyete aykırı bir sonuç doğurabilecektir. İşte işverenin iş  sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebileceği hallerde artık işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını söylemek mümkün olmayacaktır. Kanunda işverenin hangi durumlarda iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebileceği haller sayılmıştır. Buna göre;

• İşçinin tutuklanması (Kıdemine göre, 6 aylık bir işçiyse durumun 2 haftadan fazla sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında işçiyse 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında işçiyse 6 haftadan fazla sürmesi, 3 yıldan fazla işçiyse 8 haftadan fazla sürmesi )
• Zorlayıcı sebebin varlığı
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi
• İşçinin devamsızlığı ( haklı bir nedene dayanmadan art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam üç iş günü işine devam etmemesi)
• İşçinin 7 gün hapis cezası gerektiren suç işlemesi
• İşçinin işyerinde suç işlemesi
• İşçinin işverenin mesleğine ilişkin sırlarını ifşa etmesi
• İşçinin işe başlarken yanıltıcı bilgi vermesi
• İşçinin kendi kusuruyla hastalanması (bu sebeple oluşacak devamsızlığın 3 iş günü art arda sürmesi veya bir ayda 5 iş günü devamsızlık yapması halinde)
• İşçinin işverene veya ailesine yönelik kötü fillerde bulunması
• İşçinin rekabet yasağına aykırı hareketlerde bulunması
• İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı hareketlerde bulunması hallerinde işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilecek ve dolayısıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında işçiye aynı işyerinde çalıştığı her bir yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret tutarı verilmektedir. İş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından feshedildiği anda işçinin brüt ücreti ne kadar ise kıdem tazminatı da o ücret üzerinden hesaplanacaktır. 

Dolayısıyla kıdem tazminatı hesaplama yapılırken ilk olarak işçinin aldığı son brüt ücret belirlenir. Brüt ücretten kasıt işçinin eline geçen ücret değil; sigorta primleri, vergi sendika aidatı vb. kesintiler yapılmaksızın belirlenen paradır. Kıdem tazminatı hesabında asıl ücrete ek olarak bazı kalemler de eklenmekte ve böylelikle ödeme miktarı hesaplanmaktadır. Eklenen kalemlere örnek vermek gerekirse:

• Bayram harçlığı
• Aylık ödenen eğitim yardımı
• Yemek yardımı
• Kasa tazminatı
• Hastalık yardımı
• Devamlı ödenen primler
• Sağlık yardımı
• Yıpranma tazminatı
• Yıllık izin ücreti
• Konut yardımı
• Giyecek yardımı
• Hafta tatil ücreti
• Doğum yardımı   

Kıdem Tazminatı Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kıdem tazminatı hesaplandıktan sonra ödenecek olan miktardan damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Yukarıda da değindiğimiz gibi kıdem tazminatındaki ücret giydirilmiş brüt ücret olup her yıl kıdem tazminatı tavan ücret ilgili Bakanlıkça belirlenmektedir. Örneğin 2023 Ocak-Temmuz döneminde kıdem tazminatı tavanı 19.982,83 TL olarak belirlenmiştir. Yani işçinin giydirilmiş brüt ücreti belirlenen bu miktardan fazla olsa da kıdem tazminatı belirlenen bu tavan üzerinden hesaplanacaktır.

Deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süreleri, makul süreyi aşmayan hastalık izinleri, zorlayıcı çalışılmayan süreler işçinin kıdemine dahil edilecektir.

Mevsimlik işlerde süresi belirsiz iş sözleşmesiyle çalışma halinde ise, işçinin çalışmadığı dönemlerde sözleşme askıda kalacak ve bu süreler de kıdeme dahil sayılacaktır.

İşçi Haklı Sebeple İş Sözleşmesini Feshetse Bile Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir Mi?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ya işveren tarafından haksız nedenle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması ya da yukarıda saydığımız işçi için derhal haklı nedenle fesih sebeplerinden birinden ötürü işçinin sözleşmeyi feshetmiş olması gerekmektedir. Yani işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bu, ihbar tazminatı ile en büyük farktır.

1 Yıl Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere 2023 yılı Ocak-Temmuz ayı tavan kıdem tazminatı miktarı 19.982,83 TL olarak belirlenmiştir. Yani hesaplanacak kıdem tazminatı miktarı bu tutarı aşamayacaktır. Bununla beraber kıdem tazminatı hesaplanırken önemli olan tek kriter yıl yani kıdem kriteri değildir. İşçinin aylık aldığı ücret bu ücrete ek olarak aldığı parasal katkılar da (örneğin aylık ulaşım yardımı, hafta tatil ücreti vb.) kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır. Dolayısıyla 1 yıllık kıdem tazminatı ne kadar gibi sorulara net cevap verebilmek mümkün olmayacaktır. Zira kıdem tazminatı her somut olay üzerinden ayrı ayrı hesaplanması gereken bir tazminat türüdür.

3 Yıllık Kıdem Tazminatı Ne Kadar?

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işyerinde en az 1 süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Yani 3 yıllık kıdemi olan işçi her halükarda süre şartını sağlamaktadır. Bunun dışında işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş olması şartı da sağlanmışsa işçi artık kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olacaktır. 3 yıl işyerinde çalışan işçi her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödeme alabilecektir. 3 yıllık işçinin kıdemi tazminatı 3 tane brüt ücret hesabıyla kolaylıkla yaklaşık rakama ulaşılabilir. Ancak net miktarın söylenebilmesi için işçinin brüt ücretini ve her ay ücrete ek olarak aldığı parasal katkıları da hesaba katmak gerekecektir.

Kaynak:

İş Kanunu